Changer ?
Lorsqu’il m’a fallu choisir une phrase censée résumer mon activité (et après plusieurs essais plus ou moins heureux…), j’ai opté pour «Accompagnement au changement individuel et collectif au sein des organisations »… je n’ai pas osé pousser l’exercice, excès de pudeur ou syndrôme de l’imposteur oblige, jusqu’à choisir, comme je le vois sur de nombreux profils LinkedIn, à devenir « cultivateur » de ceci, ou « activateur de cela ».
Mais, au fond, doit-on réellement changer ? Si oui, qui change ? Et que ce passe-t-il si le changement n’intervient pas ? Et au-delà, c’est quoi changer ? Et, enfin, comment accompagner, au mieux, le changement?
Quelques questions auxquelles j’apporterai mes propres réponses, évidemment personnelles et non définitives, puisqu’il paraît que tout change !
Le changement
Le changement est l’état de ce qui évolue, se modifie.
Aujourd’hui, le changement est un concept communément admis voire même acquis, que ce soit dans nos vies de tous les jours ou au travail. Dans un monde Volatile, Incertain, Complexe et Ambigu (VUCA, en anglais), il faut « changer » (de la même façon qu’il faut « s’ouvrir »).
Faut-il vraiment changer ?
A cette question, qu’il s’agisse d’une organisation, d’une équipe ou d’un individu, je répondrais que nous n’avons pas vraiment le choix.
Le changement est inéluctable. Certaines cellules de notre organisme se renouvellent quotidiennement, de sorte que, nous-mêmes, ne sommes jamais la même personne (au moins physiquement parlant).
« Il n’existe rien de constant si ce n’est le changement » disait Bouddha.
S’il est inévitable, le changement peut donc ainsi s’opérer naturellement, sur une période plus ou moins longue et plus ou moins douloureusement.
Alors, en tant que coach, ce que j’accompagne, en fait, ce n’est pas le changement mais la douleur qui lui est associée (si le terme « douleur » vous paraît exagéré, remplaçons le par « désagréments » ou « pertes »).
Parce que, paradoxalement, si nous n’avons d’autres choix que de changer, en réalité, nous détestons ça. C’est dans notre nature de résister au changement et de nous opposer, la plupart du temps bien inconsciemment, à l’inconnu jugé comme plus risqué que le connu.
Comment accompagner au mieux le changement?
Voici, quelques éléments qui ont pu faire leurs preuves dans différents contextes (notez qu’ils fonctionnent aussi bien à titre individuel que collectif).
Créer un consensus sur la nécessité de changer (et de le faire vite)
L’étincelle du changement apparaît de ce que la situation dans laquelle nous nous trouvons nous paraît suffisamment pénible. Ne nions plus cette réalité qui consiste à vouloir nous éloigner de quelque chose que nous ne voulons plus.
Donc, en tant que dirigeant, je vous conseille de mettre en lumière tous les inconvénients, les désagréments et les douleurs associées à la situation actuelle. Et d’extrapoler à ce qu’ils seront dans quelques mois si la situation demeure en l’état.
Il ne s’agit pas d’expliquer plutôt que de permettre à chaque collaborateur de s’immerger dans ce futur redouté et de vivre les émotions qui lui sont associées.
Constituer une équipe de pilotage
La nécessité de changer ayant été admise, jusque dans les « entrailles » de nos collaborateurs, il est temps de constituer une équipe, en charge de piloter le projet de changement (je déteste le terme de « task force » communément utilisé par les consultants).
En réalité, au-delà d’une équipe, il s’agit de constituer une véritable coalition d’alliés, capables, par leur charisme, leur statut ou leur expertise, d’avoir une une influence positive sur le reste du groupe.
Imaginer, visualiser et partager la vision d’un futur désirable
Si nous avons été capable de créer un consensus sur ce que nous ne voulons plus, il sera nécessaire d’en créer un nouveau sur ce que nous voulons à la place.
Que voulons-nous apporter au monde au travers de notre organisation?
Quelle sera notre contribution au service de cette vision?
Comment allons-nous nous y prendre concrètement?…
Favoriser le passage à l’action et dépasser les croyances limitantes
Nos systèmes de croyance et nos biais cognitifs, sont autant de freins qui nous empêchent de passer à l’action pour atteindre nos objectifs et réaliser notre vision.
En tant que dirigeant, par notre communication et nos actions, nous permettrons à nos collaborateurs de dépasser leur peur de perdre, le poids de leurs habitudes et du statu quo, la crainte du regard des autres…
Un contexte de changement ne peut être dissocié de celui où l’erreur est admise voire encouragée, permettant ainsi à chacun d’oser.
Donner du feedback régulier et capitaliser sur les petites victoires
Nous avons du mal à nous projeter dans le futur et préférons les petites récompenses d’aujourd’hui, à celles, même plus grandes, de demain.
Aussi, il conviendra, de matérialiser les petites victoires du quotidien qui viennent alimenter l’atteinte, plus large, de notre objectif de changement.
Etre accompagné pour changer ?
S’il ne présente aucun caractère indispensable, le point de vue extérieur s’avère, malgré tout, d’une grande aide dans tout processus de changement au sein d’une organisation.
Que ce soit dans un cadre d’accompagnement d’un manager, d’une équipe, voire d’une organisation tout entière, faire appel à un consultant permettra de dépasser de nombreux écueils, parmi lesquels:
– L’absence de neutralité: on ne peut conserver sa neutralité et le recul nécessaire lorsque l’on est à la fois l’instigateur et l’objet même du changement. Faire appel à un regard extérieur, c’est s’assurer de remettre plus d’objectivité et de pragmatisme dans le système.
– Le manque de feedback: s’observer agir n’est jamais chose facile et le coach/consultant pourra fournir un feedback constructif et honnête sur ce qui fonctionne et qu’il sera utile de continuer et d’amplifier et sur ce qui fonctionne moins bien.
– Des difficultés méthodologiques: accompagner un changement nécessite de mettre en oeuvre un process précis qui peut parfois paraître contrintuitif. En tant que dirigeant, vous êtes spécialiste de votre activité, le consultant/coach, lui, l’est du processus de changement.
